Q&A

生理休暇取得を事実上抑制する制度は認められません

生理休暇取得を理由に皆勤手当をカットするなど不利益な取り扱いをすることは直ちに違反とはならなくとも、取得の抑制につながり好ましくありません。厚労省の通達でも「著しい不利益を課すことは法の趣旨に照らして好ましくない」とされています。賞与や一時金の算定に関わる出勤率の計算にあたって生理休暇取得日を欠勤とみなし、減額するような取り扱いについても考慮されることが望ましいとされています。
最高裁判決では「労働協約等に定めがない限り無給」であることを前提としたうえで、「生理休暇の取得を著しく困難とし、労働基準法が女子労働者の保護を目的として生理休暇について特に規定を設けた主旨を失わせると認められるもの」については違反としており、生理休暇取得を事実上抑制する効果を持つ場合（たとえば精勤手当が高額）については違法になります。
労使交渉によって生理休暇の有給化や手当の支給を労働協約等に定めるのが一番の解決方法であることは言うまでもありません。

×　労働協約または就業規則で定めれば有給にできます

労働基準法では生理休暇中の賃金の支払いに対して特別な制限を定めていません。従って、生理休暇中の労働者に対して賃金を支払うかどうかについては、それぞれの職場で定められる事になっています。
厚労省の通達でも「生理休暇日の賃金は労働契約、労働協約または就業規則で定めるところによって支給しても、しなくても差し支えない」とされており、労使交渉によって有給となれば支給できる事になります。
無給と定めている場合でも生理休暇に年次有給休暇を利用することは可能です。逆に「年休の範囲内で生理休暇を認める」といった規定は「請求があれば与えなければならない」生理休暇の制度に反するものであり無効です。年休を消化するか、無給のままとするかは労働者個々人の判断で行う事ができます。

×　診断書の提出を求めることはできません

請求手続きを複雑するなどの、生理休暇を取りにくくする要件を定めることはできません。
生理の苦痛の程度や就業の難易は各個人によって違うものであり、必ずしも医師の診断を必要とするものではない為、医師の診断書などを要求すると生理休暇自体とることが出来なくなってしまうためです。
厚生省（当時）の通達でも「医師の診断書提出のような厳格な照明を求めることなく、一応事実を推断せしめるに足れば充分であるから、例えば同僚の証言程度の簡単な照明」で構わないとする通達が出されています。

生理休暇の取得日数を制限することはできません。

労働基準法では68条に「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求した時はその者を生理日に就業させてはならない」と定めており、就業規則などに上限を定めることはできず、定めがあった場合も無効になるとされています。
生理期間もその間の苦痛の程度や就業の難易も各個人によって違うものであり、客観的な一般基準を定めることはできないからです。
生理休暇は母性保護を目的に作られた制度です。自覚症状の少ない人でも生理期間中の労働は心身に与える影響が大きく、不妊などのリスクがあります。生理期間中は必要な無理せず必要な休暇を取得していきましょう。

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生理休暇は母性保護の観点から生まれた日本独自の制度です。労働基準法68条には「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女子が休暇を請求した時はその者を生理日に就業させてはならない」と定められており、生理が重く就業が困難な場合請求することができます。
生理痛がどれだけ辛いのかは本人にしか分かりません。「生理日の就業が著しく困難」であるか否かを追求することは法律の趣旨からも、性差別でも問題といえます。年次有給休暇と違い経営者は「時季変更権」がなく、請求したら与えなければなりません。生理休暇を拒否した場合使用者は30万円以下の罰金を科されます。

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有給休暇とは労働者が人間らしく生きるために休日以外に権利として賃金をもらって休暇を取ることができる制度のことです。勤めてから半年以上の労働者に10日、以後1年ごとに表のように有給休暇を付与する事が決められています。有給休暇は正社員だけでなくパート労働者にも週の勤務日数に応じて付与しなければなりません。
有給休暇の日数は2年を超えると時効となります。その年と前年の未消化分を合わせて40日が法律上とれる有休日数です。
ヨーロッパ各国では、デンマークの最低5週間など、日本よりも長い有給休暇が認められており、権利として取ることが当たり前という考え方が定着しています。日本では有休消化率が50%以下となっており、取りやすい環境を作ることが必要になっています。

×　欠勤にはなりません

法律は「実際はどうなのか？」を重視します。この場合、実際には８時間働いたのですから、タイムカードを打ち忘れたかにかかわらず、実際に労働した分について会社は賃金を支払わねばなりません。
「打ち忘れた場合は欠勤扱いにする」というように就業規則にあるならそのような規則は無効です。
使用者は労働者の労働時間を把握する義務があります。打刻忘れを理由に欠勤扱いにすることは許されず、むしろ使用者の管理怠惰を問われることになります。タイムカードの打刻忘れが多いなら、それを防止する措置を講じなければなりません。
タイムレコーダーの打刻忘れを理由に欠勤として扱うことは許されませんが、それをたびたび繰り返す労働者に対して制裁措置を取ることは可能です。例えば「何回繰り返した場合は減給処分にする」というものです。この場合も制裁に関する事項として就業規則に明記しなければなりません。

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今回は労働基準法ではなく、時間外労働の関連として育児・介護休業法からになります。
育児・介護休業法は、育児又は家族の介護を行う労働者の労働と家庭生活との両立が図られるよう支援することによって、その福祉を増進するとともに、あわせて社会の発展を目的としています。次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立をより一層推進するために、制定されました。
育児・介護休業法では「小学校就学前の子の養育又は要介護状態の家族の介護を行う労働者が請求したときは、事業主は、1か月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることはできない」としています。これより長時間の時間外労働を協定していても、育児・介護休業法が優先します。

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災害その他避けることのできない理由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は行政官庁の許可を受けて労使協定なしに時間外・休日労働をさせることが認められています。病院においては大きな事故があるなど、地震・台風・水害などの災害で多くの負傷者が一度に運び込まれた場合などもこれに当たるとされています。ただし、救急指定病院などで通常の診療時間終了後の急患への対応は非常災害にあたりません。

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サブロク協定とは労働基準法36条に書かれている「時間外・休日労働に関する労使協定」の事をさします。
割増賃金を支払っていても、協定なしに時間外労働や休日労働をさせると労働基準法違反になります。協定を結び労働基準監督署に届け出ることによって、「会社が罰を免れる」というのがこのサブロク協定です。
協定は労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその代表者、ない場合は労働者の過半数を代表する者と結び、労働基準監督署に届けて初めてその効力を発揮します。