HOME  > ニュース

ニュース

◆ 2021.05.30

6~7月は母性保護月間!


母性保護月間スタート
権利取得で、いきいき働け続けられる職場へ ①

全厚労女性委員会では6月~7月を母性保護月間に設定し、生理休暇等の権利取得を呼び掛けています。
女性は生まれながらに、子どもを産み育てる身体的特徴=母性を持っています。母性保護とは、子どもを産む・産まないにかかわらず母性によって生じる月経・妊娠・出産などに対する社会的な保障のことです。労働や職場環境が原因で、その機能が低下し障害をもたらすことのないよう、生理日の休暇や妊産婦の労働時間を制限し、保護していくことが大切です。
女性労働者が半数以上を占める医療職場では、女性が健康で働き続けることは、医療事業を継続するためにも重大な課題です。

生理休暇を知って使おう!
母性保護に関連した権利は労働基準法で守られています。
今年の母性保護グッズ(ピンクのメモ帳)の裏面でも一部紹介しているので、チェックして、必要な時に権利を使っていきましょう!

労基法第68条 生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。(罰則:30万円以下の罰金)

☆全厚労女性委員会では厚生連事業所に向けた「生理休暇取得調査」を行っています。2020年4月~2021年3月末までの実績では、5県23施設で173名が生理休暇を取得しています。
生理休暇は、正社員だけでなくパートやアルバイトなど、どのような雇用形態でも取得することができます。生理による体調不良でつらい時は無理せず、取得を検討してみましょう。


労働基準法における母性保護規定
 ※厚労省資料より抜粋
(1)産前・産後休業(法第65条第1項及び第2項)
産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)<いずれも女性が請求した場合に限ります>産後は8週間、女性を就業させることはできません。
(ただし、産後6週間を経過後に、女性本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務については、就業させることはさしつかえありません。)

(2)妊婦の軽易業務転換(法第65条第3項)
妊娠中の女性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させなければなりません。

(3)妊産婦等の危険有害業務の就業制限(法第64条の3)
妊産婦等を妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。

(4)妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限(法第66条第1項)
変形労働時間制がとられる場合であっても、妊産婦が請求した場合には、1日及び1週間の法定時間を超えて労働させることはできません。

(5)妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限(法第66条第2項及び第3項)
妊産婦が請求した場合には、時間外労働、休日労働、又は深夜業をさせることはできません。

(6)育児時間(法第67条)
生後満1年に達しない生児を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができます。

(7)罰則(法第119条)
上記の規定に違反した者は、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。


権利を取得したことによる不利益は×
母性保護に関連する労働基準法について、皆さんの職場ではきちんと取得できているでしょうか?妊娠・出産を控えているスタッフには「こういった権利があるよ!」と、教えてあげるのもいいかもしれませんね。

労働者が権利を取得したことによる不利益な取り扱いは<男女雇用機会均等法第9条第3項(抄)> によって、『事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない』と、されています。

『不利益な取り扱い』とは、例えば取得したことにより降格、減給させられる、正社員からパートタイム労働者に…といった労働契約内容の変更を強要すること等を指します。

「仕事続けたいけど辞めないと…」は、ちょっと待って!
育児・介護休業でワークライフバランスを
労働基準法だけでなく、出産、育児に携わる女性を守るための母性保護の制度が「育児・介護休業法」で定められています。

(1)育児休業(法第5条~第9条の2)
…育児のために原則として子が1歳になるまで取得できる休業

(2)子の看護休暇(法第16条の2~第16 条の3)
…子の看護のために年間 5 日間(子が2人以上の場合 10 日間)取得できる休暇

(3)育児・介護のための所定外労働・時間外労働の制限
(法第16条の8~第16 条の9、第17条~第18条)…育児又は介護のための残業免除

(4)育児・介護のための深夜業の制限(法第19条~第20条)
…育児又は介護のため深夜業を制限

(5)育児・介護のための所定労働時間短縮の措置(法第23条)
…育児又は介護のため所定労働時間を短縮する制度

出産・子育て、また介護を理由とした離職をなくすために、「育児・介護休業法」では仕事と家庭の両立支援が進められています。
介護休業 (法第11条~第15条)…介護のために対象家族 1 人につき通算 93 日間取得できる休業」等も定められており、女性だけでなく、男性ももちろん取ることができます。
 それぞれのご家庭の事情はありますが、「辞めようかな…」の前に、タイミングや制度を勘案し取得してみてはどうでしょうか。
もちろん、法律で定められた権利を、労働者が行使したことを理由として解雇やその他の不利益な取扱いをすることは『不利益取り扱いの禁止(育児・介護休業法第10条)』で、できませんので、ご安心を!

(コラム)
『夫婦で相談、パパも育児休業』
(山厚労・中元さんより)

 私が山口厚生連に入会し医事課で働き始めて今年の4月で10年目になりました。その間、転勤も2回経験し2019年4月から現在の病院に勤めています。また山厚労の執行委員も務めさせていただいており、組合員が働きやすい職場環境を目指して活動しています。
 そんな私ですが、今年の8月から1年間、育児休暇を取得予定としており、その経緯を少し紹介させていただきます。
 私の妻も県内の別の病院(厚生連でない)で働いておりますが、職業柄、就職してから5年続けて転勤していることや夏季休暇等の予定している休暇以外での休みがとりづらいといった性質にあります。産休についても、出来るだけ早く職場に復帰することが患者さんのため、また休みをカバーしてくれる人のため、という慣習があるようです。
 それに比べて山厚労は、諸先輩方の活躍で、私たち労働者が権利を行使しやすい環境にあります。
 こういった背景もあり私たちの夫婦間では、妻が妊娠する前から私が育休を取得することについての話をしていましたし、私が現在の病院に転勤してから行った上司との最初の面談でも男性である私が育休をとる意向があることを伝えていました。今考えると、妊娠前から育休に向けての準備をしていたことが、私が育休をとる決め手になっていたのかなと思います。


次回は、ハラスメント防止について・・・Coming Soon!!



     
Copyright(c)ZENKORO. All rights reserved.